A lei 13467/2017 que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trouxe diversas modificações e novidades para a para as relações trabalhistas, possibilitando novas modalidades de contrato de trabalho. Dentre as novidades, temos a regulamentação do “teletrabalho”, que nada mais é o do que o já utilizado “home office”, até então desprovido de regulamentação própria e consequentemente de segurança jurídica para as partes que se valiam desta modalidade de trabalho.
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Em pleno Século XXI, é uma realidade a sociedade informatizada, cujas tecnologias permitem que a realização de trabalhos à distância, conciliando as atividades profissionais e pessoais.
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Inegavelmente tal modalidade de trabalho traz benefícios ao empregado e ao empregador, sendo ao primeiro uma flexibilidade de tempo e espaço, propiciando um convício maior no seu seio familiar, e, ao segundo, economia em bens móveis e imóveis, energia, dentre outros.
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Assim, com o advento da lei 13467/2017 o “teletrabalho” passa a ser prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo, não havendo impedimento de que o empregado compareça as dependências do empregador para realização de atividades específicas.
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Ao formalizar o contrato de trabalho nesta modalidade, todas as cláusulas que o regerão deverão ser previstas em contrato escrito, devendo o empregador especificar as atividades que serão realizadas pelo empregado, bem como o instruir sobre precauções de acidente e doenças do trabalho, dispondo ainda sobre a reponsabilidade pela aquisição, fornecimento e manutenção dos equipamentos tecnológicos e infraestrutura adequada, ocasião em que o empregado assinará um termo de responsabilidade, no qual ficará obrigado a seguir as orientações do empregador.
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A opção pelo “home office” é passível de migração para o regime presencial e vice-versa, desde que haja mútuo consentimento do empregado e empregador, o qual deverá ser formalizado em aditivo contratual escrito, respeitado um período de adaptação de 15 dias.
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Por fim, aplicam-se aos empregados do chamado “teletrabalho” os mesmos direitos que os demais empregados, tais como remuneração, férias, 13º salário, verbas rescisórias, licença, etc., com exceção as horas extras, pois a lei os excetuou do controle de jornada.
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Talita Garcez Brigatto: Advogada trabalhista empresarial, OAB/SP 303.386.
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Sócia de Greve Pejon Rigo Sociedade de Advogados
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